Deutscher Gewerkschaftsbund

21.06.2019
dgb Position

Vorschläge für einen attraktiven öffentlichen Dienst


Der öffentliche Dienst ist mit Abstand der größte Arbeitgeber im Land. Obwohl neuste Studien zeigen, dass Arbeiten im öffentlichen Dienst bei Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen immer attraktiver wird, gibt es viele Bereiche in denen der öffentliche Dienst attraktiver werden muss. Aufgrund neuer Aufgaben, einer zunehmenden Arbeitsverdichtung und einer überdurchschnittlichen Überalterung des Personalkörpers muss der öffentliche Dienst mittelfristig erhebliche Anstrengungen unternehmen, um die Beschäftigungsbedingungen attraktiv und auf der Höhe der Zeit zu gestalten und damit im Wettbewerb mit der freien Wirtschaft Fachkräfte halten, anwerben und langfristig binden zu können. Dabei sind es oft Kleinigkeiten, die ausschlaggebend sind. Den öffentlichen Arbeitgebern muss es gelingen, ein überzeugendes Gesamtpaket zu schnüren, um trotz eingeschränkter finanzieller Möglichkeiten (im Vergleich zur freien Wirtschaft) ausreichend Personal zu gewinnen. Für den DGB Baden-Württemberg ist dabei klar, dass attraktiver werden auch mit zusätzlichen Ausgaben verbunden ist. Diese Ausgaben sind jedoch wichtige und notwendige Investitionen für einen leistungsfähigen öffentlichen Dienst auch in Zukunft. Für den DGB Baden-Württemberg gehören dazu folgende Punkte:

1. Moderne und Flexible Arbeitszeitmodelle

Angleichung der Wochenarbeitszeit für die Beamt/-innen an die Regelungen für Tarifbeschäftigte der Landesverwaltung (39,5h/Woche)
Eine Diskussion um eine Reduzierung der Arbeitszeit, die lediglich die Kosten im Blick hat, ist zu kurz gedacht. Eine Absenkung der Wochenarbeitszeit für die Beamtinnen und Beamten hat eine Signalwirkung, die den öffentlichen Dienst für die dringend benötigten Fachkräfte wieder attraktiver macht.

Freistellungsjahr („Sabbatjahr“)
Mittlerweile gibt es in allen Ressorts Regelungen zu einem Freistellungsjahr. Allerdings sind diese sehr verschieden und überwiegend konservativ ausgestaltet. Der DGB Baden-Württemberg plädiert hier für mehr Flexibilität. Außerdem muss es für alle Landesbeschäftigten möglich sein, das Freistellungsjahr zu nutzen. Um dies sicherzustellen, sollte es eine Pflicht zur Dokumentation der Zeitguthaben geben. Die Zeitguthaben sollten zudem im Landeshaushalt ausgewiesen werden.

Altersteilzeit / Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle
Altersteilzeitregelungen gibt es im Bereich des Landes lediglich für Schwerbehinderte. Diese Regelung läuft am 31.12.2020 aus. Hier sollte es wieder eine Regelung für alle Beamtinnen und Beamten wie auch für die Tarifbeschäftigten geben. Gleichzeitig gehen viele Beamtinnen und Beamte bereits vor Erreichen des Pensionsalters auf Antrag in den Ruhestand. Daher sollte in besonders belastenden Bereichen über Altersermäßigungen nachgedacht werden.

Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten
Langzeitkonten bzw. Lebensarbeitszeitkonten können bei einer guten Ausgestaltung zu mehr Zeitsouveränität führen. Allerdings gibt es hierbei noch sehr viele Fragen, die vor der Einführung zu klären sind. Dem DGB Baden-Württemberg ist bei der Umsetzung von Arbeitszeitkonten besonders wichtig, dass die Nutzung eines solchen Arbeitszeitkontos nur freiwillig erfolgen darf. Beschäftigte treten mit der Erarbeitung dieser Stunden gegenüber ihrem Dienstherrn/Arbeitgeber in Vorleistung. Es darf nicht sein, dass Beschäftigte in der Praxis gezwungen werden bzw. sich gezwungen fühlen, Stunden auf ihr Arbeitszeitkonto zu schieben bzw. die angesparten Stunden abzubauen. Insbesondere Bereiche, in denen in einem Gleitzeitrahmen gearbeitet wird, bergen hier ein erhebliches Missbrauchspotenzial.

Zudem ist es wichtig, dass die Beschäftigten die auf den Konten angesparte Arbeitszeit flexibel nutzen können. Dabei muss sich der Dienstherr/Arbeitgeber nach den Wünschen der Beschäftigten richten. Die Inanspruchnahme angesparter Stunden darf nur bei dringenden dienstlichen Gründen und unter Beteiligung der Personalvertretung aufgeschoben wer-den können. Darüber hinaus muss sichergestellt sein, dass den Beschäftigten keine Nachteile entstehen, wenn sie die angesparten Stunden für einen längeren Zeitraum in Anspruch nehmen, z.B. bei Beurteilungen und Beförderungen.

Eine weitere klärungsbedürftige Frage ist die nach den bereits geleisteten Überstunden (sog. Bugwellen). Hier wird eine Übergangsregelung benötigt, damit die Beschäftigten entscheiden können, ob sie die Stunden auf ein Arbeitszeitkonto einzahlen wollen oder nicht.

Um sicherzustellen, dass auch beim Abbau von Stunden der Dienstbetrieb aufrechterhalten wird, ist eine umfassende Dokumentation der angesparten Stunden notwendig. Auch müssen die angesparten Stunden im Haushalt separat aus-gewiesen werden und dürfen nicht für andere Zwecke verwendet werden. Im Sinne einer guten Personalplanung sollte zusätzlich ein Vertretungskontingent von mind. sechs Prozent der Stellen eingeplant werden. Es muss sichergestellt sein, dass Mehrarbeit nicht zu Stellensperrungen führt.

Varianten von Langzeitkonten
Neben der normalen Inanspruchnahme der auf den Konten gutgeschriebenen Zeiten könnte die Nutzung der angesparten Stunden für Maßnahmen, die in dienstlichem Interesse liegen (z.B. Fort- und Weiterbildung oder Maßnahmen zur Gesunderhaltung) zusätzlich honoriert werden. Möglich wäre dies mit einer Faktorisierung, so dass - je nach Maßnahme - Beschäftigte fünf bis 50 Prozent mehr Zeit erhalten, als sie von ihrem angesparten Konto einbringen.

Schließlich könnte die Einführung von Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten eine freiwillige Übergangslösung sein, mit der eine zur Angleichung der Wochenarbeitszeit der Beamtinnen und Beamten an die Tarifbeschäftigten ohne Einbußen für den Dienstbetrieb (?) möglich ist. Auf solche Konten könnten beispielsweise bei Einhaltung der 41-Stunden-Woche 1,5 Stunden pro Woche gutgeschrieben werden. Die Inanspruchnahme dieser Stunden könnte dann erst für eine festgelegte Zeit vor dem Renten-/Pensionseintritt vorgesehen werden. Auf diese Weise könnte die Rückkehr zur tariflichen Arbeitszeit intelligent gestaltet werden. Der Landeshaushalt würde nicht sofort belastet, die Beschäftigten gäben dem Land Planungssicherheit, wann sie in Rente/Pension gehen werden.

Entlastung für Beschäftigte im Schicht- und Wechselschichtdienst
Bereiche, in denen in Wechselschichten gearbeitet wird, müssen aus Sicht des DGB Baden-Württemberg zusätzlich entlastet werden. Eine Faktorisierung der Arbeitszeit in Wechselschichten (besonders bei Nacht- und Wochenenddiensten) könnte eine zusätzliche Entlastung schaffen. Denkbar wäre auch, bei dauerhaftem Schicht- und Wechselschichtdienst zusätzliche Urlaubstage zu gewähren.

 

2. Gesundheit und Versorgung

Schaffung eines echten Wahlrechts in der Krankenversicherung für Beamtinnen und Beamten
Mit der Einführung der pauschalen Beihilfe für Neuverbeamtete würde ein echtes Wahlrecht geschaffen. Die bestehende Wahlmöglichkeit ist finanziell sehr unattraktiv und wird praktisch kaum genutzt, da in der gesetzlichen Krankenversicherung verbleibende Beamtinnen und Beamten sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil tragen müssen. Letztlich wählen deshalb aktuell nur Beamtinnen und Beamten die gesetzliche Krankenversicherung, weil sie in der privaten Krankenversicherung beispielsweise aufgrund eines erhöhten Krankheitsrisikos einen sehr hohen Risikozuschlag zahlen. Es werden also diejenigen „bestraft“, die bereits einer höheren physischen, psychischen wie auch finanziellen Belastung ausgesetzt sind.
Zusätzlich macht die Einführung einer pauschalen Beihilfe den öffentlichen Dienst insbesondere für dringend benötigte Quereinsteiger/-innen deutlich attraktiver.

Rücknahme der Beihilfeabsenkung
Mit dem Haushaltsbegleitgesetz 2013/14 wurde der Beihilfeanspruch für neue Beamtinnen und Beamte auf 50 Prozent abgesenkt. Diese Absenkung kommt einer indirekten Gehaltskürzung gleich, da neue Beamtinnen und Beamte mehr Geld für ihre private Krankenversicherung aufwenden müssen. Solange eine Versicherung in der GKV keine echte Alter-native besteht (vgl. Pauschale Beihilfe) sollte der Beihilfeanspruch wieder auf 70 Prozent erhöht werden.

Kostendämpfungspauschale
Die einkommensunabhängige Kostendämpfungspauschale belastet insbesondere kleine und mittlere Einkommen über-proportional. Dies ist nicht hinnehmbar, daher sollte die Kostendämpfungspauschale abgeschafft werden. Für den DGB Baden-Württemberg ist es vorstellbar, dass die Kostendämpfungspauschale in einem ersten Schritt einkommensabhängig gestaltet wird.

Präventive Gesundheitsmaßnahmen
Präventive Gesundheitsmaßnahmen müssen auch in der Beihilfe möglich sein. Eine gute Prävention ist auf lange Sicht ein wichtiges Mittel gegen den überdurchschnittlich hohen Krankenstand im öffentlichen Dienst.
Eine Möglichkeit wäre für den DGB Baden-Württemberg, dass ein Programm, wie „Beschäftigungsfähigkeit teilhabeorientiert sichern“ „BETSI“ der Deutschen Rentenversicherung, auch für beihilfeberechtigte Beamtinnen und Beamte ermöglicht wird.

 

3. Von Anfang an attraktiv sein

Aufwertung der nichttechnischen Eingangsämter
Aufgrund der aktuellen Personalausstattung im öffentlichen Dienst und deren demografischer Zusammensetzung ist da-von auszugehen, dass in allen Bereichen (technischer und nichttechnischer Dienst) in naher Zukunft ein erheblicher Personalbedarf besteht. Es ist daher nicht nachvollziehbar, warum der öffentliche Dienst nur bei den technischen Diensten mit höheren Eingangsämtern attraktiv gemacht werden soll. Gerade zur Gewinnung von Quereinsteiger/-innen auch für den nichttechnischen Bereich wäre eine Aufwertung der Eingangsämter in diesem Bereich notwendig. Von den niedrigeren Eingangsämtern sind in hohen Maße Frauen betroffen, die dadurch benachteiligt werden. (GenderGap).
Das Argument, dass technische Eingangsämter wegen des notwendigen Vorbereitungsdienstes besser bezahlt werden müssen, ist aus gewerkschaftlicher Sicht nicht nachvollziehbar. Auszubildende / Anwärter/-Innen in den nichttechnischen Bereichen sind unmittelbar nach der Ausbildung voll einsetzbar und sollten daher erst recht höher bzw. gleich eingruppiert werden wie die technischen Berufe.

Abbau von Befristungen
Auch bei den Befristungen gibt es dringenden Handlungsbedarf. Denn gerade im öffentlichen Dienst sind Befristungen sehr häufig anzutreffen. Nach einer Studie des IAB-Institutes sind 60 Prozent der Neueinstellungen im öffentlichen Dienst (ohne den Bereich der Wissenschaft) befristet. Mit Blick auf die im Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD geplante Einführung einer Befristungsquote, aber auch zur Gewinnung von Nachwuchskräften, muss hier etwas geschehen. Junge Menschen schätzen am öffentlichen Dienst u.a. die Arbeitsplatzsicherheit. Da der öffentliche Dienst auch in Zukunft darauf angewiesen ist, junge Menschen zu gewinnen, braucht es eine langfristige Personalplanung. Befristungen sind aus Sicht des DGB keine Lösung. Der öffentliche Dienst sollte hier vielmehr eine Vorbildfunktion übernehmen und voll-ständig auf sachgrundlose Befristungen verzichten. Befristungen aus sachlichem Grund müssen auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt werden. Dabei sind absehbare Personalfluktuationen in den Blick zu nehmen.

 

4. Die Attraktivität des öffentlichen Arbeitgebers im Dienst steigern

Qualifizierung der Beschäftigten
Die Transformation der Arbeitswelt durch die Digitalisierung sorgt dafür, dass auch in der öffentlichen Verwaltung viele Arbeitsplätze gefährdet sind. Umfassende Qualifizierungsmaßnahmen sind notwendig, um den betroffenen Beschäftigten eine Perspektive zu bieten. Um dies sicherzustellen, muss in jedem Ressort ein Qualifizierungsbudget von mindestens fünf Prozent des Gesamtressorthaushalts eingerichtet werden.

Beurteilungswesen
Das Beurteilungswesen ist aus Sicht des DGB Baden-Württemberg eine der größten Baustellen im Bereich des öffentlichen Dienstes in Baden-Württemberg. Hier fehlt es nach wie vor an Transparenz. Der DGB Baden-Württemberg setzt sich daher für eine Abschaffung von Quoten ein, außerdem muss die systematische Benachteiligung von Teilzeitkräften endlich ein Ende haben. Diese trifft hauptsächlich Frauen, deren berufliche Entwicklung wegen Betreuungs- und Pflege-aufgaben gebremst wird. Selbstverständlich können auch Teilzeitkräfte Führungsaufgaben übernehmen. Nur wenn es gelingt, den Beschäftigten berufliche Perspektiven aufzuzeigen, bleibt der öffentliche Dienst als Arbeitgeber auch in Zukunft attraktiv.

Landesreisekostengesetz modernisieren
Handlungsbedarf besteht nach wie vor beim geltenden Landesreisekostengesetz. Obwohl bereits im Herbst 2017 ein Gesetzesentwurf vorlag, ist hier nichts weiter geschehen. Die aktuellen Regelungen sind kompliziert. Die Erstattungsbeträge entsprechen bei Weitem nicht den realen Kosten. Zur Entlastung der Beschäftigten, aber auch um Verwaltungs-prozesse zu vereinfachen, sind hier dringend Anpassungen nötig.

 


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